「MBO面談をしたいけど、何を準備するのか分からない、、」
「MBO面談で意識すべきことを事前に知っておきたい、、」
本記事は、MBO面談について解説をしています。
MBO面談を、適切に行うことによってより従業員の成長に役立てることができます。
面談のさいのポイントをまとめていますので、ぜひご確認いただければと思います。
おすすめの目標管理システム
類似サービス： HRBrain
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HRBrainとは、株式会社HRBrainが運営するタレントマネジメントです。 組織診断サーベイからタレントマネジメントまでをワンストップで実現することができ、あらゆる人材データを一元管理することで、業務の効率化やデータ分析・活用が可能です。
人事評価を効率化
HRBrainを導入することで、煩雑化していた人事評価の集計作業を完全自動化することが可能です。 進捗管理や未提出者に対する催促もワンクリックで可能なため、人事評価業務にかかっていた工数の大幅な削減につながります。
人材データの一元管理、スキルの見える化を実現
HRBrainによって、紙やExcelなどに分散していた人材データを一元管理することが可能です。氏名などの基本情報に加え、スキルや特徴の見える化も可能とします。
最適な人材配置が可能になる
人材配置に必要なデータを一元管理して、異動候補者を見える化、適切な人材配置を可能とします。 人材データをクロス集計して、客観的なデータを元にした人材配置を行うことで、勘や経験に頼った人事からの脱却、人材育成の活性化につながります。
類似サービス： JobSuite TALENTS
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JobSuite TALENTS(ジョブスイートタレンツ)は、従業員のさまざまな情報を集約し、厚みのある人材データベースを継続的に構築していくための、人事業務プラットフォームです。
「社員と組織の見える化」と「人事業務のプロジェクト化」を同時に実現
従来の人材管理システムの要素に、人事の業務プロジェクト管理の要素をプラスした人事業務プラットフォームとして、JobSuite TALENTSを生み出しました。JobSuite TALENTSは、社員データベースとしての活用のみならず、日常の人事業務を計画的に実行するための支援機能を備えることで、毎日の人事業務のクオリティ向上に寄与します。
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JobSuite TALENTSを運営するステラスは、有名大手企業での複雑な業務プロセスへの対応実績があり、導入の課題解決に最適な機能を個別にカスタマイズすることが可能です。自社で人事データベースをゼロから構築する場合や、大手HRM(Human Resource Management)パッケージを導入する場合と比較して、低価格かつ柔軟性に優れているため、自社オリジナルの運用しやすいシステムの構築が実現できます。
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JobSuite TALENTSを導入することで、より広範な人事業務のDXを実現することが可能です。一例としては、JobSuite TALENTSによって自社で活躍している人材の傾向が把握できるようになることで、JobSuiteシリーズの「JobSuite CAREER」や「JobSuite FRESHERS」を用いた採用活動において、そのデータを活かすことができるようになります。
類似サービス： カオナビ
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カオナビとは、従業員の個性・才能を発掘し、戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステムです。 経営者や人事のニーズ、多種多様な導入企業から得られた知見やノウハウを基に開発されており、使いやすい機能と充実したサポート、活発なコミュニティが特徴です。 あらゆる人事情報をカオナビに集約することで、効率的な人材採用、配置、育成、評価を実現。昨今注目を浴びる人的資本経営や人事労務DXにも対応しています。
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目標管理（MBO）面談とは
MBO面談は、従業員が設定したり目標達成度に対する評価をする面談のことです。
このMBO面談は、「目標設定面談」と「評価面談」の2つに分けることができます。
それぞれ解説をしています。
目標設定面談は、部下が設定した目標を上司が確認し承認するための面談です。
目標について、上司と部下で共有をし認識を合わせることが目的です。
評価面談は、目標に対しての達成度や進捗によって上司が部下の評価をするための面談です。ここでは、評価をするだけでなく部下の成長のためにフィードバックも必要です。
目標管理（MBO）面談の方法〜目標設定や準備〜
ここでは、目標設定の前段階にあたる目標設定や準備の方法について解説をします。
まず面談を受ける人は、あらかじめ自身で目標を設定しておきます。
このとき、どうしてこの目標にしたのかという理由や設定の背景なども考えておくといいでしょう。
目標の設定方法は、様々ありますが前回の目標に対してどれだけ達成できたかを指標にすると次の目標は考えやすいです。
また、目標の立て方としてSMART原則があります。
これは、Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性がある）、Time-bound（期限がある）の頭文字をとったものです。
この5つの要素を意識することで、より明確な目標を立てることができるのでおすすめします。
目標管理（MBO）面談の方法〜評価〜
ここでは、MBO面談での評価方法について解説をします。
これは上司側が行う事で、部下のモチベーションにつながる重要な項目です。
評価をする前提として、目標達成度合いという実績を知っておく必要があります。
目が届かない部下に対しても、KPIや定量的評価基準を使うことで効率よく知ることができます。
実績が把握できれば、フィードバックを用意しておきましょう。
また、フィードバックには具体的な行動指針を示すことを意識してきましょう。
具体的に話したほうが、部下が次の行動を取りやすいためです。
目標管理（MBO）面談時に注意すべきポイント
MBO面談のさいに注意すべきポイントは以下の点です。
過度な目標設定
目標は、高すぎても低すぎてもいけません。極端な目標設定はかえってやる気を削いでしまう要因になるからです。ある程度高めに設定をしつつ現実味があることが望ましいです。
とはいえ目標を設定するのは自身なので、上司がよりよい目標になるためにサポートすることが必要です。
否定的な表現ばかりする
例え、部下の目標に対する達成率が低くても否定的な表現だけを使うのはよくないことです。部下のやる気を低下させ、生産性を下げてしまうことに直結するからです。
否定表現の代わりには、改善点や課題を指摘することを心がけましょう。
また達成できていた部分については、肯定的な評価をすることも大切です。
目標管理面談時は入念な準備が大切
MBO面談には、「目標設定面談」と「評価面談」があります。
目標設定面談では、目標を決め共有することを目的としています。
評価面談では、目標に対して達成度合いや進捗状況、課題や支援が必要な点などを上司がフィードバックすることを目的としています。
目標設定面談では、部下が入念な準備をしなければいけません。
目標設定の背景や理由も大切だからです。
逆に評価面談では、上司の準備が必要になります。
ここでのフィードバックが部下のモチベーション向上につながるためです。
いずれにせよ、双方の情報共有が大切なのでかしこまった雰囲気は出さない方がいいでしょう。
