「あの人、そこまで仕事ができるわけでもないのになんで出世してるんだろう、、、？」
そんな疑問を持った経験はありませんか。
そもそも無能な人とは違う、かつては優秀だった人材がいつの間にか仕事のしない管理職になってしまう「別の無能」というものが存在します。
そんな無能な管理職が増え続けてしまうメカニズムを研究したものが「ピーターの法則」です。
この記事では「ピーターの法則」とはどのようなものなのかわかりやすく解説していきます。
ピーターの法則とは？
ピーターの法則とは、組織構成員の労働に関する社会学の法則のことをいいます。
ビジネス分野での一般的な使われ方としては、活躍が認められて昇進したものの、次の役割では期待された活躍ができていない状況のことを指します。
ピーターの法則の主張は、以下のとおりです。
・能力主義の階層社会では、人間は能力の極限まで出世する。
したがって、有能な平構成員は無能な中間管理職になってしまう。
・時が経つにつれて人間はみな出世していく。無能な平構成員はその地位に落ち着き、有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着く。その結果、組織は無能な人間で埋め尽くされていく。
・その組織の仕事は、まだ出世の余地のある人間によって遂行される。
このように、ピーターの法則は社員の昇進や昇進後におけるパフォーマンスについてを言及しています。
ピーターの法則と階層社会学の概論
この法則は、アメリカの教育学者ローレンス・J・ピーターが提唱しました。
ピーターの法則を実社会の組織に適用すると、ある人材は組織内で昇進できる限界点に達し、人は昇進を続けることで無能になります。
しかし、必ずしも高い地位が難しい仕事であるという意味ではありません。
以前、優秀であった仕事と仕事内容が異なってしまい、要求される技術をその人材が持ち合わせなくなってしまうということです。
たとえると、工場勤務の優秀な職工が昇進して管理職になると、これまで得てきた技術が新しい仕事に役立ちません。これでは無意味になってしまいますよね。
ピーターの法則では、「組織は最終的に無能化する」ということを主張しているのです。
階層社会学について
階層社会学とは、人間社会にみられる階層的に組織されたシステムに関する社会学です。
ピーター博士は、ピーターの法則と同時にこの言葉を生み出しました。
多くの組織が階層社会であることに甘んじて、仕事をせずに楽を優先し今の役職に固執する管理職がいる現状もあります。
階層社会の難点は、組織のパフォーマンスが充分に発揮されないことです。
根本の改善を図る必要性があるといえるでしょう。
創造的無能について
ビジネスでは、ピーターの法則を逆手に取り、昇進を固執して現状維持を図るメンバーもいることでしょう。
昇進の話が来ても断り現職に留まれば、いつまでも創造的に活躍が続けられます。しかし、そのままでいるためには、自らを無能と取り繕う必要があります。このようなケースを「創造的無能」と呼びます。
関連する２つの法則について
ピーターの法則には関連する２つの法則が存在します。
それら２つの法則について簡単にご説明いたします。
パーキンソンの法則
1つめはパーキンソンの法則です。
パーキンソンの法則とは、政治学者であるシリル・ノースコート・パーキンソンの著書『パーキンソンの法則:進歩の追求』の中で提唱された法則です。
・第1の法則:支出の額は、収入の額に達するまで膨張する。
・第2の法則:仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する
という、２つの法則から成り立っています。
人材の数は、業務の量とは無関係に膨張し続けることも記されています。
ディルバートの法則
２つめは、ディルバートの法則です。
ディルバートの法則とは、「無能な者は害をなさないように意図的に昇進させられる」と提唱している法則です。
これは、ピーターの法則の変化形とも言われており、同じ組織内で２つの法則が同時に成り立ってしまう場合もあります。
ピーターの法則が起きてしまう要因
では一体、どのような場合で無能な社員が発生してしまうのでしょうか。
ピーターの法則が起きる要因についてご紹介いたします。
1.降格制度がない
昇格した後に、降格をする制度が運用されていない場合です。
昇格した人が能力の極限を迎えて無能化した場合、降格または排除するといった仕組みが必要になります。
降格がないということは、無能化の悪循環を加速させるとともに衰退してしまう可能性もあるのです。
2.役職ごとの要件定義がされていない
役職に求められる能力要件が定義されていないために、不適切な昇進が起きてしまいます。
役職ごとに、部長に必要なマインドや課長に必要な統率力などの定義されていなければ、無能な人材を昇進させてしまう危険性が高まります。
人間が人間を評価する以上、どれだけ細心の注意を払ってもミスが起きてしまうのは避けれません。
役職ごとの能力要件をしっかりと定義することで、適切でない人材を昇進させないようにすることが大切です。
人事評価制度の問題
無能な管理職によって人材の評価が行われる場合、残念ながら正しい評価になるとは限りません。
主観的な評価では、上司と部下の個人的な関係などが影響し、適正でない評価が行われてしまう場合もあります。
このような状況下では、業績を上げることよりも、上司の顔色を窺うことばかりに注力してしまう恐れがあります。無能な管理職がさらに、無能な社員を増やしてしまう悪循環に陥ってしまうのです。
ピーターの法則どおりにならないためには？
ピーターの法則どおりに階層組織のメンバーが動いたら、組織は無能化してしまいます。
それを回避するための方法をご紹介いたします。
1.昇進前に訓練させる
1つめは昇進前に訓練させる、です。
昇進後の地位に求める水準に達するよう、訓練を行い基準に達した人材のみ昇進を行うというものです。
昇進する前の段階で、適正な人材であるかどうかの判断ができます。
2.昇進させず、昇給させる
２つめは昇進させずに昇給させる、です。
現在の業務に専念している人材は昇進させず、変わりに昇給させるという方法です。
組織全体のモチベーションが下がることなく、パーキンソンの法則を回避できます。
3.降格制度を設ける
３つめは降格制度を設ける、です。
昇進後に、その役職では能力が充分に発揮されない場合は、思い切って降格させるという方法もあります。
そのままの地位にいれば、本人は苦い思いをし周囲にも悪影響を及ぼしてしまうリスクが発生します。
その際には、猶予期間を設けることで本人に努力が必要だと感じさせることが大切です。
まとめ
この記事では、ピーターの法則とはどのようなものかについて簡単にご紹介いたしました。
ピーターの法則を理解したうえで原因と対策を練り、無能な人材を増やさないように回避することが大切です。
管理職だからといって慢心せずに組織のため、または部下のために自分自身を向上させていく必要があります。
無能な社員を増やし、組織全体が無能化しないようピーターの法則を打ち破ることが大切です。
さまざまな視点で人材やものごとを判断し、適正な人材評価が行われることで、組織の活性化に繋がります。
企業にお勤めの方はもちろん、会社経営をされている方にも少しでもパーキンソンの法則について考える機会になれば幸いです。
