目標管理についてのよくある疑問

A.目標管理を行う効果とメリットをまとめました。
【目標達成までのステップが明確になる】
目標を定めることで、達成までにやるべきことが明確化。
目標達成までのルートが見えるようになり、時間やコストの削減につながります。
目標の達成に必要なリソースを正確に把握できるため、人材管理にも役立てられるでしょう。
【モチベーションの維持・向上につながる】
目標管理は、従業員のモチベーションの維持や向上に役立ちます。
目標を達成したいという気持ちが生まれ、達成できれば成果や達成感が得られるでしょう。
仕事への自信につながり、より高いレベルの目標にチャレンジしたいという意識が高まります。
【自己管理能力が高くなる】
目標管理では、従業員が自分で目標を設定して管理するのが基本です。
業務の問題点や自らの言動について考えて、課題や解決策を洗い出すことで、スキル向上や業務効率アップにつなげます。
従業員の自己管理能力を向上でき、自律的に行動する人材を育てられるのがメリットです。
【人事評価に役立つ】
人事評価の仕組みに目標管理制度（MBO）を導入する企業が増えています。
目標の進捗や達成度合いを人事評価に反映。
評価の基準がわかりやすく透明性が高いため、従業員の納得しやすいといった特徴があります。

A.目標管理を実践する際の課題を紹介します。
【目標と結果だけを追求してしまう】
目標の達成を追求するあまり、プロセスを軽視してしまうケースです。
評価に努力した過程が反映されにくいといった課題があります。
目標以外の知識やスキルを得ることに、消極的になってしまうことも考えられるでしょう。
【目標を低く設定する】
高い評価を得るために、従業員があえて目標を低く設定する可能性があります。
能力やスキルにあった目標設定ができていないと、組織の目標達成や人材育成は期待できません。
【評価によってモチベーションが低下する】
目標管理を人事評価に導入した場合、達成度によっては評価が下がります。
評価が低かったときに、モチベーションの低下につながるのが課題です。
目標を達成しても自己評価より評価が低い場合でも、同様のことがいえます。

A.目標管理の具体的な方法と手順を解説しましょう。
【目標の設定】
経営戦略を元にした組織目標と方向性が一致した、個人目標を設定します。
適切なレベルの目標を設定することが、目標管理では重要です。
【進捗の管理】
目標達成度合いの進捗を管理しましょう。
管理者は定期的な面談と日報を管理して、目標とズレがないか確認します。
【評価とフィードバック】
目標の期日を迎えたら達成状況の確認が必要です。
従業員と管理者がそれぞれ評価をして、面談で結果を共有しましょう。

A.目標管理の課題は、対策することで解決できる可能性があります。
【組織目標や方向性を共有する】
従業員の目標は、企業の目標や方向性に結びついていることが重要です。
そのためには企業の理念やヴィジョン、目標を周知する必要があります。
企業の短期・中長期的な目標を従業員と共有することが、課題の解決につながるでしょう。
【適切なレベルの目標を設定する】
目標の難易度は、簡単すぎても難しすぎてもいけません。
達成が可能であり、無理のない程度の努力が必要なレベルを見極めることが重要です。
従業員が主体的に設定して、管理者がその適正を検証するようにしましょう。
【コミュニケーションを意識する】
目標管理では管理者と従業員の信頼関係が重要です。
日報や面談で進捗を把握したり、フィードバックをしたりと、積極的にコミュニケーションをとりましょう。
【評価基準を明確化して共有する】
人事評価に目標管理を取り入れる場合は、評価基準を明確にする必要があります。
従業員が評価基準を理解することで、評価に対する納得感を高めることが可能です。
評価によるモチベーションの低下といった課題を、解決することにつながります。

A.管理職が行う必要がある管理業務を紹介します。
【部下の目標管理】
部下の目標管理を行うのは管理職の重要な業務です。
部下が設定した目標の適正を検証して、適切なレベルであるか判断します。
さらに部下が目標を達成するまでのサポートも重要。
目標達成度合いの進捗を管理したり、評価をしてフィードバックをしたりといった業務を行います。
部下の成長を促して組織の目標達成につなげることが、目標管理の主な目的です。
【自分自身の目標管理】
管理職は自分自身の目標管理を行う必要があります。
部下の目標管理と異なるのは、管理職の役割りを意識した目標を設定するところです。
たとえば業務管理や人材育成に関係する目標があげられるでしょう。
管理職としてスキルアップができるか、組織に貢献できるのかといった視点も大事です。
管理職の目標管理は組織やチームの方向性を示す指針になるので、具体的で適切な内容にする必要があります。

A.目標管理の成功例と失敗例をそれぞれまとめました。
【目標管理の成功例①人事評価の負担を軽減できた】
社員数の増加による人事運用の負担が軽減したケースです。
その企業では従業員の業務を把握するのが難しくなったため、人事評価に目標管理制度（MBO）を導入しました。
目標の進捗や達成度合いによって業務を見える化。
評価に反映させることで人事運用の負担を軽減して、さらに基準の透明性を確保しました。
【目標管理の成功例②モチベーションがアップした】
適切な目標管理によって、モチベーションをアップさせた成功例です。
実力にあった目標を設定することで、やりがいを感じながら仕事に取り組めるようになりました。
目標を達成することにより達成感が得られ、自信にもつながります。
さらにモチベーションが高くなり新しい目標に取り組めるといった、好循環を実現しました。
【目標管理の失敗例①目標に具体性がなかった】
会社の目標が十分に共有されておらず、個人の目標は具体性に欠けたものでした。
内容や手段について議論されないまま、取り組むことになってしまいます。
達成までやるべきことが明確でないため、業務効率が悪化。
思ったように結果が出せないことが、モチベーションの低下をまねきました。
【目標管理の失敗例②低い目標を立てていた】
目標管理制度を取り入れてた結果、部下が低い目標を立てるようになったケースです。
目標の進捗や達成度合いが人事評価に影響するため、失敗を恐れて簡単に達成できる目標を設定するようになりました。
従業員の成長につながらないため、目標管理の目的である人材育成や組織の目標達成は期待できません。
一方で難しい目標を設定してしまい、達成できずにモチベーションが低下するといった例もあるようです。

A.管理職が部下の目標設定をする際のポイントを紹介します。
【目標は部下自身が設定する】
目標設定はあくまで部下自身が行うため、管理職が押し付けるのはNGです。
部下の目標を尊重したうえで適正の検証を行います。
本人が納得して取り組めるように目標設定をサポートすることが、モチベーションの維持にもつながるでしょう。
【具体的な目標にする】
抽象的な目標を設定すると、達成のためにやるべきことがわかりません。
具体的な数字を入れた明確な目標をたてられるように、管理職がサポートしましょう。
そのうえで目標達成までのプロセスを決めておけば、やるべきことがハッキリとわかります。
【適切な目標設定をサポートする】
難しすぎる目標を設定すると達成できません。
業務効率やモチベーションの低下につながるので注意が必要です。
一方で簡単すぎてもいけないので、努力すれば達成できる目標を設定できるようにサポートしましょう。

A.目標管理を行うメリットをまとめました。
【組織の目標達成につながる】
従業員の目標設定は、経営戦略や経営ビジョンと関連した内容を選ぶのが基本です。
一人ひとりが個人の目標のために取り組むことが、組織の目標達成につながるでしょう。
【自律性や自己管理能力を向上する】
目標管理では自分で目標を設定して、進捗状況を管理します。
目標達成のために何をすべきなのか、自分で計画を立てることが重要。
自分で考えて実行するプロセスにより、自主性や自己管理能力の向上が期待できるのがメリットです。
【モチベーションがアップする】
具体的な目標を立てれば、今何をすべきなのか見える化できます。
目標達成への意欲が上がることで、業務効率アップが期待できるでしょう。
達成すれば自信につながり、次の目標へのモチベーションも高まります。
【透明性の高い人事評価が可能になる】
目標管理を人事評価に反映できるのがメリットです。
達成度やプロセスが評価されるので、透明性が高く従業員が納得しやすい人事評価が実現できます。

A.目標管理を導入するデメリットをチェックしておきましょう。
【管理職の負担が大きい】
目標管理では、一人ひとりに対して評価やフィードバックが必要です。
チームメンバーが多い場合、管理職の業務が増えて負担になるといったデメリットがあります。
【低い目標を設定するケースがある】
目標が達成できないリスクを下げるために、低いレベルの目標を設定してしまう例です。
安易に達成できるため、従業員の成長につながりません。
【目標管理が形骸化する】
目標管理の意義を理解できずに始めると、達成への意欲がないまま取り組むことになります。
目標設定が形骸化してしまい、従業員にとってただのノルマになってしまうのがデメリットです。

A.目標管理のデメリットに対する対策や改善策を紹介しましょう。
【ツールを活用する】
管理職の負担といったデメリットを軽減するには、目標管理シートの導入が必要です。
目標や具体的な方法、進捗など目標管理に必要な情報をまとめて記入できます。
目標達成を目指す従業員は自己管理がしやすくなり、上司は進捗状況などを手軽にチェックできるでしょう。
専用の目標管理ツールを導入するのもおすすめです。
【客観的なアドバイス】
目標は本人が決めますが、本人だけだと適切に設定できないケースもあります。
目標設定を誤らないように、客観的なアドバイスをすることが重要です。
努力すれば達成できる、難しすぎない目標を設定できるようにサポートしましょう。
【導入の目的を周知する】
なぜ目標管理を導入する目的を周知することで、形骸化のデメリット対策が可能です。
従業員と組織、両方にメリットがあることを説明しましょう。
正しく運用できるように、具体的な方法をあわせて共有しておくことが大事です。

A.目標管理を導入する際に、抑えておくべきポイントをまとめました。
【具体的な目標にする】
目標が曖昧だとモチベーションにつながりません。
目標と具体的な方法を数値化して、達成までの道筋をハッキリとさせましょう。
【達成基準を明確にする】
目標は一人ひとり違うため、達成基準がわかりにくいことがあります。
5段階で評価できるように、あらかじめ基準を決めておくことが大事です。
【自主性を重んじる】
目標管理は人材育成といった目的があるので、従業員の自主性を尊重しましょう。
目標の設定や管理は本人が行い、上司はあくまでサポートに徹してください。
【結果とあわせてプロセスを評価する】
目標管理では、達成率など結果が重視される傾向があります。
努力された過程が軽視されがちなので、プロセスを共有して評価することが重要です。

A.目標管理で得られる5つの効果を紹介します。

【組織目標の達成】

組織の目標と個人の目標をリンクすることが、目標管理では重要です。

従業員一人ひとりが目標に向かって努力することで、組織の目標達成や課題の解決につなげます。

会社やチームと目標の方向性をあわせることが、組織全体の利益につながるでしょう。

【自己管理のスキルアップ】

目標管理では、目標設定やスケジュール、進捗管理までを自分で行います。

自ら考えて実行することで、自己管理能力のスキルが身につくのがメリットです。

【業務効率のアップ】

目標設定を行う場合、まず目標を達成するための具体的な方法を明確にします。

たとえば売上を10％アップするといった目標の場合、架電回数を月に50件にするなどやるべきことを決めるのが大事です。

目標を達成するためにすべきことが明確なので、迷うことなく業務に取り組めます。

【モチベーションの向上】

自分で決めた目標に向かって自発的に行動することで、モチベーションがアップ。

さらに目標を達成できれば自信につながります。

次の目標にも意欲的に取り組めるようになり、好循環が生まれるでしょう。

【人事評価への反映】

目標設定での成果や行動を、人事評価に反映する企業は増えています。

自分で設定した目標の達成状況が評価につながるため、基準がわかりやすく透明性が高いのがメリットです。

A.目標設定の際に検討すべき要素をまとめました。
【目標】
目標管理では、組織目標とリンクした個人の目標を設定しましょう。
組織やチームの目標を確認したうえで、方向性を一致させることが重要です。
なるべく数値化して具体的な目標にしてください。
【達成期限】
目標達成までの期限を決めることで緊張感が生まれます。
達成までのスケジュールも立てやすくなるので、あらかじめ設定しておきましょう。
長すぎず短すぎない期間を設定するのが、目標設定のポイントです。
【行動】
目標を達成するために必要な行動を考えましょう。
目標と同様に、具体的な数字を取り入れるのがおすすめです。
タスクとして分割してスケジュールを立て、マイルストーン（中間地点）を設定します。
【目標の評価基準】
目標は一人ひとり違うため、あらかじめ評価基準を設定しておきましょう。
A～Eというように、アルファベットで5段階評価にするとわかりやすいです。
どのくらい達成できればこのスコアというように、明確な基準を決めてください。

A.目標管理の具体的な目標設定例を、職種別にまとめました。
【営業職】
・発注業務で必ずダブルチェックを行ってミスをゼロにする
・備品購入で単価の低い商品を選んで消耗費前年比5%減を達成する
・業務マニュアルをチーム全員で見直して残業時間を10％削減する
【サービス職】
・接客ノウハウをマニュアルにして共有することで成約件数を10%増やす
・営業関連の書籍を月に1冊読んで顧客満足度をあげる
・他店での商品レイアウトの研修に参加して取り入れ売上の前年比10％増を目指す
【管理職】
・定期的に部長会議を行うことで各部署の目標達成率を70％から80％にする
・マニュアルを整理して新入社員のミスを5％削減する
・週に1回のミーティングでチーム目標の達成率を20％アップする

A.目標管理の成果はモチベーションに左右されます。
高い意欲を維持したまま取り組めば、達成率は高くなるでしょう。
一方で目標管理へのモチベーションが低い場合、達成までのプロセスに支障が出る可能性があります。
目標管理を成功に導くために、モチベーションを上げることが重要です。

A.目標管理で、モチベーションが上がりやすい例を紹介しましょう。
【自分で目標を設定した】
目標管理では一人ひとりが自ら目標を設定します。
達成したいと思える目標を選ぶことが、モチベーションの向上につながるでしょう。
【具体的な目標と方法がある】
具体的な目標があれば、何をすればいいのかルートの見える化ができます。
達成のために何をすべきなのか明確なので、業務に取り組みやすくなるでしょう。
目標達成までのプロセスを集中して行えるため、モチベーションの維持が可能です。
【目標が達成できた】
目標を達成できれば達成感を得られます。
成功体験として自信につながり、モチベーションの向上が期待できるでしょう。
次の目標への意欲も高くなることで、よりよい結果が期待できます。

A.目標管理によって、モチベーションが下がるケースをまとめました。
【意義が理解できていない】
なぜ目標管理を行うのか、意義が理解できないまま取り組んでいるケースです。
「無駄な業務をしている」と感じてしまえば、モチベーションは上がりません。
目標管理の目的や意義が伝わらないまま、形骸化する例もあるので注意が必要です。
【自分で設定した目標じゃない】
自分以外が設定した目標だと、「やらされている」と感じてしまう可能性があります。
押し付けられた目標はただのノルマです。
自分のために行っているという意識が薄くなり、モチベーションの低下につながります。
【評価に納得できなかった】
目標管理制度（MBO）とは、目標管理の結果を人事評価に反映するマネジメント方法です。
達成率やプロセスによって評価が左右されます。
自己評価より実際の評価が低いことで、モチベーションが低下。
正当に評価されないと感じれば、次回以降の目標管理への意欲も下がってしまいます。

A.目標設定で目標をあげるポイントを紹介しましょう。
【適切なレベル設定】
達成可能で具体的な目標を設定することが、モチベーションにつながります。
無理な目標だと途中で挫折する恐れがあるので注意しましょう。
一方で簡単に達成できる目標を設定しても、モチベーションにはつながりません。
努力すれば自らの能力で達成できるレベルを、見極めることが重要です。
【適度なサポート】
目標管理でモチベーションを維持するには、上司のサポートが必要。
本人の主体性を重視しつつ、客観的な視点から目標のレベルや内容を検証します。
進捗状況を確認したりアドバイスをしたりと、適切なサポートを行いましょう。
【丁寧なフィードバック】
目標管理の期間が終わったら、上司によるフィードバックを行います。
納得してもらえるように、評価や改善点を丁寧に伝えることが大事です。
前向きのアドバイスや激励が、モチベーションのアップにつながるでしょう。
次の目標にフィードバックを活かすことで、良い部分を伸ばし悪い部分を改善できます。