目標管理を成功させるためには、まず導入目的を理解する必要があります。
目的が曖昧なままだと、効果が得られない可能性があるので注意が必要です。
この記事では、目標管理の導入目的とメリットを紹介します。
目標管理が広まった背景やよくある失敗、注意点と合わせてまとめました。
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HRBrainとは、株式会社HRBrainが運営するタレントマネジメントです。 組織診断サーベイからタレントマネジメントまでをワンストップで実現することができ、あらゆる人材データを一元管理することで、業務の効率化やデータ分析・活用が可能です。
人事評価を効率化
HRBrainを導入することで、煩雑化していた人事評価の集計作業を完全自動化することが可能です。 進捗管理や未提出者に対する催促もワンクリックで可能なため、人事評価業務にかかっていた工数の大幅な削減につながります。
人材データの一元管理、スキルの見える化を実現
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JobSuite TALENTS(ジョブスイートタレンツ)は、従業員のさまざまな情報を集約し、厚みのある人材データベースを継続的に構築していくための、人事業務プラットフォームです。
「社員と組織の見える化」と「人事業務のプロジェクト化」を同時に実現
従来の人材管理システムの要素に、人事の業務プロジェクト管理の要素をプラスした人事業務プラットフォームとして、JobSuite TALENTSを生み出しました。JobSuite TALENTSは、社員データベースとしての活用のみならず、日常の人事業務を計画的に実行するための支援機能を備えることで、毎日の人事業務のクオリティ向上に寄与します。
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JobSuite TALENTSを運営するステラスは、有名大手企業での複雑な業務プロセスへの対応実績があり、導入の課題解決に最適な機能を個別にカスタマイズすることが可能です。自社で人事データベースをゼロから構築する場合や、大手HRM(Human Resource Management)パッケージを導入する場合と比較して、低価格かつ柔軟性に優れているため、自社オリジナルの運用しやすいシステムの構築が実現できます。
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JobSuite TALENTSを導入することで、より広範な人事業務のDXを実現することが可能です。一例としては、JobSuite TALENTSによって自社で活躍している人材の傾向が把握できるようになることで、JobSuiteシリーズの「JobSuite CAREER」や「JobSuite FRESHERS」を用いた採用活動において、そのデータを活かすことができるようになります。
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カオナビとは、従業員の個性・才能を発掘し、戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステムです。 経営者や人事のニーズ、多種多様な導入企業から得られた知見やノウハウを基に開発されており、使いやすい機能と充実したサポート、活発なコミュニティが特徴です。 あらゆる人事情報をカオナビに集約することで、効率的な人材採用、配置、育成、評価を実現。昨今注目を浴びる人的資本経営や人事労務DXにも対応しています。
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目標管理の導入目的やメリット
目標管理を取り入れるなら、まず導入目的とメリットをチェックしましょう。
組織の目標達成
目標管理では、組織目標と個人の目標に関連性をもたせるのが基本です。
従業員と組織のビジョンや目標を共有したうえで、達成を目指します。
一人ひとりが目標のために努力することで、組織全体の生産性がアップ。
個人の目標達成を、組織への貢献につなげるのが導入目的の一つです。
人材育成
目標管理では、一人ひとりが目標を立てて達成のために行動します。
何をすべきか考えて進捗管理も行うため、自律性や自己管理能力のアップが期待できるでしょう。
従業員の能力やスキルを高めることが、人材育成のために役立ちます。
モチベーションの向上
自分で設定した目標に向かって努力することで、モチベーションのアップが期待できます。
自分のスキルや能力を高めるために意欲的に取り組め、さらに目標を達成すれば達成感を得られます。
フィードバックにより高く評価されれば自信になり、次の目標へのモチベーションを上げられるでしょう。
透明性の高い人事評価
目標管理制度（MBO）とは、目標管理の達成度を評価に反映させる制度です。
目標の達成度は、従業員にとってわかりやすい基準。
なぜその評価になったのか従業員にも理解しやすく、透明性が高い人事評価になります。
目標管理が広まった背景
日本で目標管理が広まった背景には、バブル経済の崩壊があります。
人件費などのコストや報酬制度の見直しをするようになり、成果主義を導入し始めたのがキッカケです。
目標管理制度は、「成果によって評価する制度」として着目されて広まりました。
人件費を抑えながら業績を伸ばせる仕組みとして、さまざまな企業が取り入れています。
目標管理を運用していく中で起こりうる失敗
目標管理の運用で失敗するケースについてまとめました。
目標が達成できない
設定した目標が達成できないケースです。
主に難しすぎる目標を設定したときや、モチベーションが低いまま取り組んだときに起こります。
自信喪失により次の目標への意欲が低下して、導入目的がはたせない恐れがあるでしょう。
プロセスが軽視される
目標管理では達成率など目に見える成果にとらわれがちです。
達成までのプロセスが軽視され、評価に反映されないケースがあるでしょう。
努力に見合った評価が得られないと感じる可能性があります。
モチベーションが低下する
上司に押し付けられた目標だと、モチベーションは上がりません。
ノルマと同じようになってしまい、意欲の低下による業務効率の悪化をまねきます。
さらに自己評価より実際の評価が下回った場合、次の目標へのモチベーション低下を招くので注意が必要です。
目標管理を効果的に行うための注意点
目標管理を行い、導入目的をはたすための注意点を紹介します。
自主性を重んじる
目標管理では、目標の設定や進捗管理、振り返りなどのプロセスを自分で行うことが重要です。
自主性を育てることが、人材育成などの導入目的をはたすことにつながります。
目標設定は具体的に
目標はできるだけ数値化して、具体的な内容にしてください。
難しすぎず簡単すぎないレベルを意識して設定しましょう。
期日を決める
目標管理の際には達成までの期日を決めることが大事です。
期日から逆算して、達成までのスケジュールを立てることで効率よく取り組めます。
プロセスを評価に取り入れる
目標管理の評価には、達成率だけではなくプロセスを取り入れましょう。
過程の努力を評価に反映させることが大事です。
目標管理の導入目的を把握しよう
目標管理の成果をだすためには、導入目的を把握する必要があります。
組織の目標達成や人材育成のために、正しい方法をチェックしておきましょう。
導入目的をはたせるように、失敗例や注意点を確認しておいてください。
