リファレンスチェックの具体的な質問例
リファレンスチェックは紹介先の限られた時間を調整してもらって行うことがほとんどのため、採用企業側が知りたい情報を端的にまとめて質問する必要があります。
カテゴリーごとの具体的な質問例を紹介します。
勤務実績や経歴についての質問例
採用候補者の勤続年数や実績について書類上と虚偽がないかを確認します。
- 求職者の在籍期間は◯年◯月〜◯年◯月までとなっていますが間違いありませんか?
- 役職や仕事内容は◯◯で間違いないでしょうか?
- 求職者が以前どのような仕事・業界で働いていたか伺っていませんか?
- 働いていたときの勤務態度(遅刻や欠勤)はどうでしたか?
人柄や勤務態度についての質問例
採用候補者が前職でどのような勤務態度だったのか、周りとのコミュニケーションは問題なくとれていたのかなどを確認します。
- 一緒に仕事をしている時の態度はどうでしたか?
- 何年くらい一緒に働きましたか?
- 周囲とのコミュニケーションはとれていましたか?
- 候補者を一言で表すとどんな人物ですか?
- 候補者は個人とチーム、どちらで力を発揮するタイプだと思いますか?
- 上司へのホウレンソウはできていましたか?
- また一緒に働きたいと思いますか?
長所やスキル、仕事への姿勢についての質問例
一緒に働いていた第三者の視点でないとわからない長所や短所などを確認することで入社後のミスマッチを減らすことができます。
- 候補者の長所・短所はどこだと思いますか?
- トラブル時の解決能力、意思決定能力はありましたか?
- 候補者にリーダーシップを感じたことはりますか?ある場合はどんな場面でそう思いましたか?
- (候補者が管理職だった場合)部下の教育はできていましたか?
- 候補者が今後改善すべき点はどこだと思いますか?
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リファレンスチェックにおける注意点
必ず求職者(採用候補者)の同意を得てから実施する
個人情報保護法によってプライバシーの取り扱いが厳しくなってきた昨今、個人データの第三者提供の制限規定に則り、求職者本人の同意なくして前職企業は個人データを第三者に提供することはできません。
それ故に、求職者の同意を得ずにリファレンスチェックを行うと法律に抵触することとなってしまうため、リファレンスチェックを行う目的をしっかりと説明してお互い納得した上で実施するようにしましょう。
就職差別にならない質問事項を決めておく
リファレンスチェックでは何を聞いてもいいというわけではありません。
求職者の家族や職業、宗教や支持している政党など思想信条に関わることについては質問することができません。
本籍や出生地、人生観、生活信条に関することなどを面接で質問したり、応募用紙に記載させることは就職差別にあたる恐れがあるので控えるようにしましょう。
リファレンスチェック後に不採用とする場合は慎重に
企業によっては内定後にリファレンスチェックを行う場合もあります。
リファレンスチェックの結果、経歴詐称などが発覚して内定を取り消そうとしても、内定を出した時点で内定者は従業員としてみなされるという労働契約が成立しているため内定取り消しが認められない場合もあるため注意が必要です。
リファレンスチェックは内定を出す前に行う方が企業側の負担も少ないでしょう。
また、リファレンスチェックによって不採用とする場合、通常の選考プロセスよりも候補者に時間と手間がかかる分候補者にマイナスイメージを持たれる可能性があります。
ですので、リファレンスチェックは採用の見込みが高い求職者に対して行うか、しっかりと実施する目的を話して理解を得てから行うことをおすすめします。
候補者は自身と良好な関係の人にリファレンスチェックを依頼する
採用候補者側でも注意すべき点があります。
リファレンスチェックはうまくいけば企業に対して客観的なポジティブイメージをアピールすることができます。
そのため、リファレンスチェックをお願いする相手は自分に対して良い印象を持ってくれている人に依頼するようにしましょう。
長い間一緒のチームにいた人や、公私で付き合いがある人に依頼して、転職の目的やリファレンスチェックで聞かれるであろう内容、リファレンスチェックを行う目的などを説明しておく必要があります。
