リファレンスチェックを実施する目的
入社後のミスマッチを防ぐため
例えば、履歴書や経歴書には英語が話せると書いてあっても、「簡単な受け答えができるのか」「ビジネス英語が不自由なく使えるのか」はわかりにくいものです。
採用候補者自身が問題なくできると思っていても、実際に入社した後に企業が求めているレベルに達していないというギャップが起きる可能性はゼロではありません。
そういった入社後のミスマッチを未然に防ぎ、企業側にとっても採用候補者側にとっても良い採用活動・転職活動を実現するためにリファレンスチェックは用いられます。
書類や面談で知ることが難しい情報を取得するため
履歴書や経歴者では、採用候補者についての僅かな情報しか得ることができません。
また、採用面接においても、時間が限られているためどうしても定型的な質問を優先してしまい気になる点の掘り下げが難しいということもあります。
このような面談や書類上では知ることが難しい情報について、リファレンスチェックでは実際に採用候補者と一緒に働いていた人物からヒアリングを行うことができるため、勤務態度やチームでの様子などスキル的な部分以外に人物像などを詳細に把握することが可能です。
採用候補者のネガティブな部分も把握できる
前職でのトラブルや、チームとして働いているときの勤務態度、休職があったかなどネガティブな要素は採用候補者にとっては履歴書に書きづらいものです。
リファレンスチェックでは、このような採用候補者が話しにくいマイナス要素も事前に把握することが可能となります。
おすすめの類似リファレンスチェックサービス
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Parame Recruitとは、株式会社Parame Recruitが運営しているリファレンスチェックサービスです。 採用候補者をよく知る人物からの他己評価を取得することで、書類や面接だけではわからない採用候補者をより深く知ることができます。
面接だけではわからない候補者情報を取得できる
Parame Recruitは、独自のアルゴリズムによって、採用候補者の性格傾向を分析することができます。
信憑性の担保が可能
Parame Recruitでは、推薦者には身分証明書での本人確認を実施しているため、なりすましを防止することができます。
チャットで追加質問ができる
回答を取得した後に、推薦者と直接チャットによるやりとりを行うことが可能です。回答結果の中で気になった項目や、曖昧な部分を深堀することはもちろん、追加の質問も可能なため、面談前にしっかりと情報を収集することができます。
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ASHIATOとは、エン·ジャパン株式会社が運営しているリファレンスチェックサービスです。 従来のリファレンスチェックは、採用候補者のマイナスな面を調査するネガティブチェックの側面が強いものでしたが、ASHIATOは、採用候補者のこれまでの「活躍の足跡」を可視化することで、入社後の活躍から定着率向上までに寄与していくことができます。
面接ではわからない人となりがわかる
ASHIATOは、これまで15万社の採用支援を行ってきたエン･ジャパンだからこそできるノウハウを詰め込んだ独自のアンケートを実施することによって、通常の面接ではわからない候補者の、それまでの働きぶりや、周りとの協調性を知ることができます。
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リファレンスチェックによって、採用候補者と一緒に働いてきた人から「当時の働きぶり」、「人柄」、「相性が良いチーム」、「パフォーマンスを発揮した場面」などの情報を取得できることで、入社後の人材配置･チーム編成に活かすことが可能になります。
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ASHIATOによるヒアリングは、候補者1名あたり5分程度でヒアリングを行うことが可能です。 レポートの回収も平均で3営業日ほどで可能なため、選考フローのスピードを落とすことなく利用することができます。
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レキシルとは、株式会社ビットミックスが運営している採用におけるリスク対策ツールです。 採用したスタッフが、「協調性に欠けている」、「ストレスに弱い」、「不平不満ばかり言う」、「経歴が疑わしい」、「SNSトラブル」、「情報漏洩」、といったネガティブ要素によるミスマッチを解消することができます。
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レキシルでは、第三者からのインタビューを通した「経歴チェック」、「評価チェック」を実施しています。 面接における、過去の役職や学歴の過大申告、経歴詐称のリスクを早期に発見し、入社後のトラブルを事前に防ぐことが可能です。
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第三者へのインタビュー調査だけでなく、Webによるバックグラウンド調査も可能です。 ネット検索情報やSNS情報、個人ブログ、マスメディア情報などの調査手法を用いて、性格や素行に問題がないか、入社後に情報漏洩につながるリスクを抱えていないかといった要素を調べ、リスクヘッジを行うことができます。
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レキシルは、弁護士、社労士監修のサービスで、個人情報保護法への抵触リスクを排除、厚生労働省の示している候補者の適正や能力に関係がないとされる項目（出生地や家族に関することなど）の情報収集はせず、労働基準にも配慮しているため、安心して利用することができます。
リファレンスチェックの方法
リファレンスチェックを行う方法にはいくつか種類がありますが、その中でも主要なものを解説します。
求職者がリファレンス先を紹介する場合
求職者がリファレンス先を紹介する場合は、採用企業側が求職者に対してリファレンス先を紹介してもらうように依頼します。
紹介してもらうリファレンス先は、求職者が働いていた企業の上司や同僚2人以上を紹介してもらうことが望ましいでしょう。
求職者が管理職だった場合、直属の部下だった人物を紹介してもらうケースもあります。
求職者に対しては、リファレンス先に対してリファレンスチェックを行う目的を伝えておいてもらうとその後、スムーズにヒアリングを行うことができます。
企業側がリファレンス先を探す場合
企業側がリファレンス先を探す際には、必ず求職者に対して事前の同意をもらうようにしましょう。
自社のコネクションを活かして同業界の中から関係者を見つけてリファレンス先を決定するケースもありますが、リファレンスチェックという調査方法自体を知らなかったり、個人情報保護の観点から依頼が断れてしまうケースも想定されます。
専門のリファレンスチェックサービスを利用する場合
元々海外企業や、国内でも外資系企業を中心に実施されてきたリファレンスチェックが、日本国内の一般企業でも取り入れられる機会が増えてきたこともあり、リファレンスチェックを専門に行うサービスが登場しています。
リファレンスチェックサービスでは、質問の作成などわからない部分に関しても豊富なノウハウをもったスタッフがサポートしてくれるため安心です。
また、リファレンス先への依頼メールなどもテンプレートで作成でき、回答もWeb上で行ってもらえるので短期間でのヒアリングが可能というサービスもあります。
リファレンスチェックはいつ行う？
リファレンスチェックを実施するタイミングは企業によって様々です。
ただ、一般的には書類選考〜最終面接前に行う企業が多い傾向にあります。
その理由としては、内定後にリファレンスチェックを行った結果、企業が求める人物像と違ったからといって内定を取り消そうとしても、既に労働契約を結んだ後となるため取り消せない可能性があるからです。
もちろん、候補者が反社会勢力と繋がりがあるなど社会通念上問題があるような場合には取り消しができることもありますが、手間がかかるため内定までの段階でリファレンスチェックを行うのが一般的です。
