社員の人事評価への不満を解消!人事評価制度を見直して、適切な人事評価をするには?

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    人事評価は企業にとって重要な制度です。人事評価が適切に行われていることで社員のモチベーションアップやエンゲージメントの向上へとつなげることができるため、公平かつ納得のいく評価を行う必要があります。

    しかし人事評価において、不満を感じている社員は多く人事の主観に頼った評価を行っている企業ではフラストレーションが溜まっている状態です。

    自社で行っている人事評価が適切なものなのか、社員からの不満を放置するとどのようなリスクがあるのか、人事評価に不満をもつ社員への対処法などを紹介しますので、人事評価制度の見直しの参考にしてください。

    人事評価制度の意義とは?前提を理解しよう

    人事評価制度とは、社員の仕事に対する実績や姿勢などを評価することで給与の設定基準の参考にしたり社員のモチベーションアップにつなげることを目的とします。

    適切な評価がされていることで従業員は仕事に対するモチベーションが上がり、もっと良い評価を得ようとパフォーマンス向上することから非常に重要な制度と言えます。

    適切な評価を行うためにも、評価基準を明確にし、悪い評価がついた従業員にはなぜそのような評価に至ったのかが納得いくように説明することが重要です。

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    なぜ、人事評価に不満が出やすいのか?放置するとどんなリスクがあるのか

    人事評価に対して社員から不満が出やすい要因として以下の点が挙げられます。また、社員からの不満を放置しているとどのようなリスクがあるのかについてもまとめました。

    人事評価に対して不満が出る原因

    曖昧な評価基準

    人事評価に対して社員が不満を抱く原因として挙げられるのが曖昧な評価基準です。

    社員に対して評価基準が公開されていない企業では、社員が思っている評価と実際の評価内容に乖離があると、社員は企業に対して不信感を抱きモチベーションも低下してしまいます。

    成績が数字で表れる営業職などであれば、人事評価の基準も明確にしやすくこのような不満は起きにくいものですが、事務職などの個人としての実績が可視化しにくい部門では適切な評価を下すことは難しいという場合もあります。

    こうした部門への評価は、人事担当者の経験や主観が影響されてしまうことも多いため、社員の不満を招く原因となりやすい傾向があるのです。

    実際の頑張りと評価が結びつかない

    成果主義が主体となってきた昨今では、社員が持っているスキルや実績などの目に見えるものを評価できるようになりましたがそれ以外の部分が評価しにくくなったという難点もあります。

    社員からすれば、「これだけ頑張ったのだから評価はかなりいいはず」と思っていても人事担当者からすれば会社がその時に求めているスキルを所持していないので高評価につながらない、という結果になってしまうことも。

    長期的には成果が表れることでも、人事評価のタイミングで成果がでていなければ評価にはつながらず、社員にとっては自分の頑張りと評価がつながらないと感じられてしまいます。

    このように実際に社員が行った頑張りと、人事評価が結びつかないことから社員の不満が発生してしまうケースもあります。

    主観に頼った評価になっている

    成果が明確な数字として表れにくい部門などでは、人事担当者の経験や主観に基づいた評価になってしまうケースもあります。結果として、同じ仕事をしていても評価内容に差がでることもあり、不公平に感じた社員からの不満が発生してしまうことになります。

    主観的な評価は評価者への不信感にもつながりますので、常に適切な評価基準を設けることが重要です。評価者が複数人いる場合でも、バラバラの評価になってしまっては人事評価制度の意味がないのでこの点に関しても明確な評価基準を設けることでバラつきがでないようにしましょう。

    フィードバックが不十分

    一部の企業では、社員に人事評価内容だけを伝えてフィードバックが行われていないこともあります。

    社員が思っていた評価と実際の評価に乖離が起きていない場合は良いですが、そうでない場合は社員からすればなぜそのような評価をされたのかがわからず、評価者に不信感を抱いてしまうことも少なくありません。

    また、形だけの簡単なフィードバックでは社員が今後どのように改善していけばいいかを見出すことが難しく、結果として不満を生み出すことに繋がってしまうので注意が必要です。

    人事評価への不満から発生するリスク

    生産性やエンゲージメントの低下

    人事評価が適切に行われていないことから、評価者や企業に不満を抱いた社員は仕事にモチベーションが低下してしまうケースが多いです。

    モチベーションが下がってしまった社員は、以前に比べて生産性が下がってしまい企業としてもサービスや製品の質の低下に繋がってしまう可能性があります。

    また、企業に対する不満から社員のエンゲージメントが低下して、離職の原因になってしまうリスクも発生します。

    離職率の増加

    自分が頑張った仕事の成果に対して正当な評価がされていないと感じた社員は、企業への不信感が強まり、転職を考える人も発生します。

    評価が不透明ではあるが賃金が高い、福利厚生が充実しているなど天秤にかける部分ある企業であればまだ良いですが、努力した結果が評価につながらない状態が続くようでは転職を選択肢に入れる可能性は高くなるでしょう。

    社員が転職してしまえば、企業の働き手が減るという単純な問題だけでなく、その社員が持っているスキルやナレッジを失ってしまうことにつながります。

    また、失った人材を補強するために新たに人材を獲得しなくてはならず、採用にかけるコストが発生します。新しい人材が獲得できるまでは、抜けた社員の仕事を他のメンバーで負担しなくてはならず、一人あたりの仕事量が増える可能性があるというリスクも生まれます。

    また、転職サイトや求人サイトなどでは辞めた社員が企業を評価できるシステムも公開されているので、適切な人事評価が行われていないことを書き込まれて外部へのイメージが悪くなってしまうというリスクもあります。

    人事評価への不満を解消するためには原因追求が必須

    社内の人事評価に対する不満が発生していることに気づいた場合、放置しておくことで生まれるリスクは非常に大きく、しっかりと原因を追求した上で解消する必要があります。

    評価基準を見直す

    明確な人事評価の基準が設けられていなかったり、そもそも評価基準が公開されていないことから社員に不満を抱かせてしまっている場合は、評価基準の見直しが必要です。

    会社として一律な評価項目を設定するではなく、結果が数字に表れにくい部署でも納得してもらえる評価基準を設定するなど柔軟な対応が求められます。また、設定した評価基準は社員に公開することも重要です。

    均一な評価ができているか確認

    複数人で評価を行う場合、評価者によって評価にバラつきがでてしまう場合は評価基準の見直しが必要です。

    評価にバラつきが起こってしまう原因は、主観や経験に頼った評価している、好き嫌いで評価を決めているなどが原因として考えれます。

    このような評価エラーをなくすためにも、評価シートの見直しや評価者同士での情報共有などを行い、公平かつ均一な評価が行われるようにしましょう。

    フィードバック方法の見直し

    一方的に評価内容を伝えているだけ、形だけのフィードバックしか行っていない場合も社員が不満を抱く原因となります。

    適切なフィードバックを行うことで、社員からの不満を抑えることができるだけでなく社員自身でPDCAを回して成長していけるようになるので、評価内容の具体的な説明と理由、改善策をしっかりとフィードバックするようにしましょう。

    人事評価制度に不満をもつ社員への対処方法

    人事評価制度に対する理解を求める

    人事評価制度に対して不満を抱いている社員の多くは、評価基準が曖昧なことや自分の思っている評価と実際の評価がかけ離れていることから不満を抱いています。

    このような場合、人事担当者や上司から評価内容に対する適切な説明や評価基準の公開などが効果的です。

    なぜ人事評価制度を行うのか、目的をしっかりと説明した上で社員に人事評価制度を理解してもらうようにしましょう。人事評価制度がなぜ行われているのかを社員が理解することで、どのような行いが評価に繋がるかを理解して目標設定することができるようになります。

    丁寧なフィードバックを行う

    社員が人事評価に対して不満を抱く原因として、適切なフィードバックが行われていないことを挙げました。

    自分が下された評価の理由がわからないままではフラストレーションが溜まりますし、どう改善すれば良いかもわからず成長も見込めません。

    なので、評価内容の説明や、目標を達成するための改善点など社員が効率的に働くことができるようにフィードバックでサポートしていくことが重要です。

    低評価によってモチベーションが下がってしまった社員に対しても、適切なフィードバックを行うことで意欲を取り戻すきっかけを作ることができるので、フィードバックの見直しは重要と言えます。

    社員を理解する場を設ける

    短いスパンで人事評価を行う場合は良いですが、1年間などの長いスパンで評価を行っている企業では社員の成果を把握しにくくなってしまいます。

    評価対象の社員一人ひとりをしっかりと理解するため、1週間〜2週間程度のスパンで1on1ミーティングを行うなどして社員の頑張りをヒアリングしたりフィードバックを行って目標達成をサポートすることが重要です。

    これまでの人事評価とこれからの人事評価の比較

    以前の日本社会は、終身雇用制度を採用している企業が多かったこともあり、年功序列型の評価制度を設けている企業が多くありました。

    ですが、終身雇用制度が崩壊したと言われている現代においては、社員のスキルや実績を評価して賃金を決定する成果主義へと移行しています。

    新型コロナウイルスの脅威もあった昨今では、大手企業と言えどいつ経営環境が悪化するかわからず、その時々のタイミングで適切な賃金を設定して人件費を抑えないといつリストラなどの人件費調整が行われるかもわかりません。

    また、インターネット技術が発展した現代においては、人事評価や目標管理を効率的にサポートするサービスも多数登場しており、これらのサービスは成果主義との相性が良いことから広がっているという経緯もあります。

    これからの時代に求められる適切な人事評価とは

    以前の日本社会と比べ、働く人も環境も大きく変化した現代においては、企業に合った人事評価制度を導入することが必要です。

    目標管理制度(MBO)

    • 公平な評価が可能
    • 評価対象以外の業務に対して消極的になる可能性も

    目標管理制度(Management by Objectives)とは、個人単位やチーム単位で設定した目標に対し、どの程度達成したかを評価する手法です。

    目標の達成率を評価するので、評価者の主観が入りにくく評価の公平性が保てるというメリットがあります。

    評価に繋がる目標が明確になっていることで、従業員も仕事に対するモチベーションが上がりやすく能動的な姿勢が期待できます。

    ただ、具体的な目標を設定することが難しい場合や、簡単に達成できる目標を設定してしまうという可能性があることに注意が必要です。また、評価につながりにくい業務をやらなくなってしまう社員が発生する可能性もあります。

    目標設定は必ず上司が確認し、個人の能力に見合っているかを確認し、1on1ミーティングなどで進捗状況を把握するようにしましょう。

    コンピテンシー評価

    • どんな能力を発揮したかが把握しやすい
    • ある程度の時間がかかる

    コンピテンシー評価は優秀な社員、業務の進行能力が高い社員の行動特性を分析して評価基準を設定し、それに基づいて評価を行う手法です。コンピテンシー評価は個人がどんな能力を発揮したのかが把握しやすいというメリットがあります。

    コンピテンシー評価を行う際は、好成績を持続している社員の能力や行動特性を分析します。優れた社員の特性を分析した評価項目なので、評価された社員が評価内容に不満を持つ可能性が低いことが特徴です。

    デメリットとしては、各部門の優秀な社員の行動特性をしっかりと分析する必要があり、評価項目を設定するのにある程度の時間がかかるという点があります。

    360度評価

    • 情意性を評価できる
    • 人間関係が悪化する可能性も

    360度評価は、社員の業務への意欲や勤怠態度などを評価するのに適しています。上司や同僚など様々な立場の社員が評価を行うことで多面的な評価が実現できます。

    複数人が評価するので、上司の主観による公平性を欠いた評価に不満を抱いていた社員にとっては公平性の高い評価を受けることができるというメリットがあります。

    社員自身が抱いている評価と周囲からの評価の差を認識すことで、上司もフィードバックに具体性を持たせることができます。

    デメリットとしては、周囲からの評価を気にして積極性がなくなってしまう、誰がどんな評価をしたかがわかってしまうことから人間関係が悪化するといった可能性が挙げられます。

    これらのデメリットを解消するには、匿名性の確保や評価と処遇の切り離しなどが重要となります。また、360度評価のメリットをしっかりと説明し、社員に理解を深めてもらうことも重要です。

    社員の不満を解消して適切な人事評価を

    社員が人事評価に対して抱く不満の原因や対処法などを解説させていただきました。

    適切な人事評価が行われていないと、従業員のモチベーションダウンに繋がるだけでなく、最悪の結果、離職率の増加へと繋がってしまうので最大限の注意が必要です。

    対面での面談が難しい場合でも、ビデオ会議ツールを活用するなどして定期的に目標の進捗状況についてヒアリングして適宜フィードバックを行うようにしましょう。

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