2020年6月1日から改正労働政策総合推進法（パワハラ防止法）がスタートし、職場におけるパワーハラスメント（略してパワハラ）対策が事業主の義務となりました。
今回は、パワハラの定義や具体的な対策、その他知っておきたいハラスメントについて解説します。社内でパワハラ対策を検討する際の参考にしてください。
ハラスメントが発生する原因
ハラスメントは、あらゆる組織において、従業員にとって継続的な問題です。ハラスメントの主な原因は、従業員間の力の不均衡、文化の違い、ハラスメントの意味を明確に理解していないことです。
通常、ハラスメントは個人の偏見と不平等を助長する職場環境の組み合わせによって引き起こされます。ハラスメントは、言葉によるハラスメントや身体的なハラスメントとして現れることがあり、微妙なものからあからさまなものまでさまざまであります。
個人の意識や感覚のギャップ
個人の意識や認識のギャップもハラスメントにつながります。個人の偏見や偏見が、職場で弱い立場にある人へのハラスメントにつながることもあります。さらに、何がハラスメントにあたるのかが明確に理解されていないことも、問題につながる可能性があります。
世代ごとの価値観の変化
世代間の違いも、職場でのハラスメントにつながる可能性があります。世代が異なれば、価値観も異なり、職場で許容される行動に対する理解も異なることが多いです。その結果、考え方の衝突や対立が生じ、ハラスメントにつながることがあります。さらに、世代が異なれば、職場でのコミュニケーションに対する期待やアプローチも異なることが多いため、世代間の違いを理解することは、職場でのハラスメントを防止する上で重要であります。
コミュニケーション不足
雇用主と従業員間のコミュニケーションが不十分であると、誤解が生じたり、適切な行動が明確にされないことがあります。そのため、従業員はハラスメント行為が不適切であると認識していなくても、それを平気で行ってしまうことになりかねません。職場でのハラスメント防止には、明確で透明性のあるコミュニケーションが重要です。
ハラスメント対策における課題
多くの組織でハラスメント防止対策が実施されているが、その実効性は必ずしも明確ではないです。また、組織によっては、方針を明確に理解しておらず、ハラスメントの事例を報告・調査するための明確かつ効果的なシステムがない場合もあります。
ハラスメントの判断基準が定まっていない
ハラスメントの判断基準が定まっていないことも問題であります。そのため、ハラスメントの有無や行為に対する解釈が異なる可能性があります。さらに、基準がないために、誰がハラスメントに対処し、防止する責任があるのか、また、従業員は誰に報告すべきなのかについて混乱が生じる可能性があります。
ハラスメント発生後の対応方法が曖昧
ハラスメントが発生した後、組織がそれに対処するための明確かつ効果的な方法を持たない場合があります。その結果、無力感や行動不足を招き、さらなるハラスメントや報復につながることさえあります。組織は、ハラスメント発生後の対応について、明確かつ効果的な手順を定めておく必要があります。
ハラスメントを指摘しづらい風土や環境
組織がハラスメントを容認または容認している場合、従業員はハラスメントを報告したがらないことがあります。これは、ハラスメントが「当たり前」であり、それを変えることは不可能であると従業員が感じる雰囲気につながる可能性があります。このような風土や環境では、ハラスメントの問題に対処することは極めて難しくなります。
ハラスメント対策の課題を改善する方法
組織は、ハラスメントを未然に防ぐための制度や手順を構築すべきであります。雇用主は、ハラスメントに関する組織の方針を全従業員が理解していることを確認し、ハラスメントの報告への対応方法について全上司が研修を受けていることを確認すべきであります。さらに、組織は、ハラスメントの報告および調査に関する明確な手順など、ハラスメントが発生した場合に対処するためのシステムを持つべきであります。
社内方針やルールを定める
組織は、ハラスメントやその他の形態の差別に対処するための明確な方針と手順を確立すべきであります。全従業員が、ハラスメントに関して組織が期待することを認識し、これらの方針と手順を従業員に定期的に伝えるべきであります。
経営陣が社内外にはっきり声明を出す
組織は、職場においてハラスメントを容認しないという明確な声明を出すべきであります。この声明は、社内では全従業員に、社外では顧客やその他の利害関係者に伝達されるべきであります。
ハラスメントの実態調査を行う
組織のハラスメント防止方針の有効性を評価するためには、職場におけるハラスメントの実態を把握するための調査を実施することが重要であります。この調査は秘密厳守で実施し、職場でのハラスメントに関する従業員の経験についての質問も含めるべきであります。
社内で教育や周知を徹底する
組織は、ハラスメントに関する方針およびハラスメントに対処するための手段について、全従業員に徹底した教育と周知を行うべきであります。これは研修やワークショップの形で行うことができます。さらに組織は、ハラスメントの事例を報告する方法と、助けを求めるための連絡先を従業員に周知徹底させるべきであります。
ハラスメント対策を課題により良い会社を目指そう
組織は、ハラスメントの問題に取り組むことで、より良い職場環境を作るよう努力すべきです。これは、従業員が報復を恐れることなくハラスメントを報告できる安全な空間を作り、弱い立場にある従業員の声を確実に聞き、配慮する措置を実施することによって行うことができます。
