目標管理をする上での目標設定方法
目標の設定方法
目標管理を浸透させるためには目標の設定方法を意識するようにしましょう。
いきなり社員に対して目標管理を導入するといってもなかなか理解してもらうことは難しいため、まずは企業単位や部署単位で目標を設定して社内で共有するところから始めます。
社員自身に設定してもらう目標は組織としての目標に連動しているものであることが必須です。企業としての目標を共有することで全社一体となって目標達成に取り組む姿勢を構築できます。
社員が設定した目標は上司も確認するようにして、ストレッチすぎる目標ではなく努力次第で達成できる程度の目標になっているかを確かめましょう。社員自らが設定した目標を達成するために努力することで、会社側から設定された目標を強制されているという意識がなくなり、自分の努力が組織の成長につながっているという意識改革にもつながります。
目標設定においては、上司と本人それぞれが目標達成までのビジョンをイメージできていることが重要です。
逆にそれぞれの認識にズレが生じると、自己評価と上司からの評価にギャップが生じてしまい、正当な評価を受けていないと社員が不信感を抱いてしまったり、モチベーションの低下に繋がってしまう可能性があります。
SMARTの原則
目標管理を効果的に実現するためには、「SMART」の原則に基づいて目標を設定すると良いでしょう。
SMARTの原則は職種に関わらず適用できるため是非活用してみてください。
- S：Specific(どんな状態を実現するのか)
- M：Measurable(ゴールが達成されたかを第三者でも測定できるように定量化)
- A：Achievable(希望ではなく現実的に達成できる内容か)
- R：Related(設定した目標が企業としての目標・組織としての目標に関連づいているか)
- T：Time-bound：(いつまでに目標を達成するか)
MBOにおけるゴールは達成した目標が組織や企業全体に貢献していることです。
すなわちSMARTの原則においてはR、Relatedの部分が重要となってきます。
個人の目標が達成されることがチームのためになっているのか、チームが達成した目標が組織全体に貢献しているのかというRの視点を持って目標を設定するようにしましょう。
また、営業やマーケティング部門などにおいては目標を数値として測定できるケースも多いため、M、Measurableの視点を重視する場合もあります。
逆に管理部門などでは数値による目標設定が難しい場合もありますが、重要なのは目標を設定する本人と上司が客観的に目標の達成度を把握できるように設定することです。
